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Formation professionnelle tout au long de la vie et dialogue social

Le projet de loi relatif à la formation tout au long de la vie et au dialogue social transpose deux textes conclus par les partenaires sociaux. Il permet la modernisation de notre appareil de formation professionnelle et renforce le dialogue social dans notre pays.

Ce texte est fondamental sur l’un et l’autre aspect car la France a besoin d’une réforme profonde pour relancer la formation professionnelle et l’adapter aux besoins de l’économie et aux aspirations des salariés. Elle a également besoin d’une véritable révolution dans son système de négociation collective pour l’adapter aux réalités de notre temps.

Le texte rapporté notamment par Jean CHERIOUX (Paris), sera examiné à partir du 3 février 2004 au Sénat.

I - La formation professionnelle

Le projet de loi reprend fidèlement les principales dispositions de l’accord conclu par les partenaires sociaux, à l’unanimité, en septembre dernier.

Il permet, par conséquent, de mettre en œuvre l’un des engagements majeurs du Président de la République : le droit à la formation tout au long de la vie.

La possibilité donnée à chacun de se former constitue, en effet, la meilleure arme contre le chômage. C’est le moyen pour chaque salarié de progresser dans son entreprise ou de rebondir professionnellement.

-  A- Objectif

Il s’agit de rénover l’appareil de formation professionnelle et de lutter contre les inégalités d’accès à la formation qui touchent les salariés les moins qualifiés et ceux des PME.

La formation tout au long de la vie doit devenir une réalité dans les entreprises et dans notre société car elle est la condition de l’adaptation des salariés à l’évolution des emplois, du maintien de la compétitivité des entreprises et de la promotion sociale et professionnelle des salariés.

-  B - Des mesures novatrices

-   Un droit individuel à la formation : Chaque salarié bénéficiera d’un droit individuel à la formation (DIF) de vingt heures par an, cumulable pendant six ans, utilisable avec l’accord du chef d’entreprise mais aussi sans cet accord sous certaines conditions. Ce droit individuel sera utilisable en cas de licenciement, sauf faute grave.

-   Le temps de formation : Pour le partage du temps de formation entre le temps de travail et le temps libre, l’accord interprofessionnel, repris par le projet de loi, a prévu un bon équilibre, favorisant une vraie coresponsabilité entre l’entreprise et le salarié : coresponsabilité permettant au salarié, pour développer ses compétences, d’utiliser une partie de son temps libre pour une action de formation et coresponsabilité de l’entreprise qui versera une allocation de formation à son salarié qui réalisera une partie de sa formation en dehors de son temps de travail.

Le projet de loi distingue à cet égard trois catégories de formation :

-  L’adaptation au poste de travail : ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail.

-  L’évolution ou le maintien dans l’emploi : ces actions sont également mises en œuvre pendant le temps de travail. Sous réserve d’un accord d’entreprise ou de l’accord formalisé du salarié, elles pourront ne pas s’imputer sur le contingent d’heures supplémentaires, dans la limite de cinquante heures par an.

-  Le développement des compétences : elles peuvent, par accord formalisé du salarié, se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de quatre-vingts heures par an. Celles-ci donnent lieu au versement d’une allocation qui correspond à 50 % de la rémunération nette. Cette allocation n’est pas soumise à cotisations sociales.

Lors de la consultation du comité d’entreprise sur le projet de plan de formation, le chef d’entreprise devra préciser la nature des actions de formation proposées en distinguant ces trois catégories.

-   Les contrats de professionnalisation : Des contrats et des périodes de professionnalisation sont créés. Ils se substitueront aux contrats actuels de formation en alternance. L’objectif est de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant d’acquérir un diplôme, un titre ou une qualification. Ils comporteront un travail en entreprise et une période de formation. Il devrait permettre d’aider les jeunes à acquérir une qualification ou de faciliter la reconversion des salariés en deuxième partie de carrière.

En ce qui concerne la durée des contrats de professionnalisation, les partenaires sociaux se sont accordés sur un principe de professionnalisation avec une durée minimale de six mois et une durée de formation au moins égale à 15 % de la durée totale du contrat. Cette durée est cependant modulable au niveau des branches en fonction des types de formation suivies. Il faut noter que cette durée, certes plus courte qu’auparavant, sera applicable à plus de personnes, et en particulier à ceux qui, jusqu’à présent, n’avaient accès à aucune formation professionnelle.

En effet, si le dispositif des contrats d’insertion en alternance fonctionne bien, ces stages n’ont qu’un public restreint. 140 000 contrats étaient en cours en 2003. Au total, environ 200 000 personnes bénéficient aujourd’hui d’un dispositif de formation en alternance, ce qui est insuffisant. L’objectif principal du texte est d’accroître fortement le nombre de personnes concernées par ces dispositifs. Les organismes privés de formation n’ont donc pas de souci à se faire : les durées de formation seront parfois moins longues mais les formations elles-mêmes seront beaucoup plus nombreuses. Il n’est pas question de mettre un terme aux formations diplômantes mais d’élargir le plus possible l’accès aux formations à un public très large de façon à accroître l’égalité des chances des salariés, quelle que soit l’entreprise dans laquelle le salarié est employé.

-   Le financement de la formation : L’investissement dans la formation est renforcé. La part de la masse salariale consacrée à la formation dans les entreprises de moins de dix salariés passera de 0,15 % à 0,55 % en deux ans et sera portée de 1,5 % à 1,6 % pour celles de plus de dix salariés. Même si, en pratique, de nombreuses entreprises sont au-delà de ce minimum légal, il en résultera un progrès significatif, notamment pour les PME, au bénéfice d’une plus grande égalité entre les salariés. Les contrats de professionnalisation bénéficieront d’une exonération de cotisations. L’allocation formation ne sera pas soumise, non plus, à cotisations sociales.

-   Une condition de réussite : l’allongement des durées d’activité Il s’agit là d’un défi collectif à relever. La responsabilité des entreprises est engagée sur ce sujet : il faut mettre fin à l’éviction des seniors du marché du travail et accroître le taux d’activité des personnes âgées de plus de cinquante-cinq ans. L’accord interprofessionnel apporte de nombreux outils à cet égard et il constitue un tournant important : bilan de compétences après vingt ans d’activités, passeport formation, entretien professionnel tous les deux ans, mise en place d’observatoires des métiers dans les branches, validation des acquis de l’expérience. La mise en place du DIF et de la période de professionnalisation seront aussi déterminantes pour faciliter cette formation tout au long de la vie, meilleur gage pour permettre l’adaptation du salarié à l’évolution des emplois et pour accroître ses compétences. En plus de ces innovations sur la formation, le projet de loi comprend également un toilettage de quelques dispositions relatives à l’apprentissage.

II - Le dialogue social

Le projet de loi reprend un texte signé par tous les partenaires sociaux, à l’exception de la CGT, le 16 juillet 2001 : la position commune sur les voies et moyens de la négociation collective. Cette réforme modifie les règles posées par la loi de 1950 sur la négociation collective. Il s’agit d’une réforme difficile car elle heurte des habitudes bien ancrées mais d’une réforme nécessaire pour redynamiser le dialogue social dans notre pays et lui donner, enfin, des règles adaptées à notre siècle.

-   A- Objectif

Il s’agit de repenser un système qui date de plus de trente ans. Il est proche de l’essoufflement. Le taux de syndicalisation n’a jamais atteint des seuils aussi bas et la faiblesse de la démocratie sociale a deux conséquences majeures : la culture de la protestation sociale demeure plus prégnante que celle du réformisme social dont dépend pourtant la préservation des principaux acquis sociaux et l’éclatement des liens sociaux qui affecte la société nourrit les extrémismes.

A l’évidence, comme la démocratie politique, la démocratie sociale doit définir de nouveaux modes de régulation et de participation.

Le Gouvernement souhaite, par conséquent, un dialogue social fécond, unissant des partenaires sociaux responsables, capables d’assumer, à tous les niveaux de la négociation, des décisions parfois difficiles. Cela passe par un renforcement de la légitimité des accords collectifs négociés. Cela passe aussi par un nouvel équilibre dans les rôles respectifs de l’Etat et des partenaires sociaux. Ainsi, avant toute réforme de nature législative touchant les relations du travail, le Gouvernement s’engage à donner la priorité à la négociation collective. Pour autant, le législateur n’abdique pas ses responsabilités car seul il a la légitimité démocratique. Il s’agit simplement d’une répartition des rôles entre les acteurs politiques et les acteurs sociaux. Elle est dans l’intérêt des deux parties pour aboutir à des lois recentrées sur l’essentiel, c’est-à-dire la fixation des principes fondamentaux, et à des lois facilement applicables dans les entreprises.

-   B - Des mesures novatrices

-   Le principe majoritaire comme condition de validité des accords collectifs : Le principe de l’accord majoritaire, quelle qu’en soit sa forme - majorité d’adhésion ou majorité d’opposition - est posé au niveau de l’entreprise. Au niveau de la branche, le principe d’une élection de représentativité est affirmé. Au niveau interprofessionnel ou de la branche, à défaut d’une élection de représentativité, un accord sera valide si une majorité d’organisations syndicales ne s’y oppose pas.

-   L’autonomie des niveaux de négociation : L’accord d’entreprise devient, en principe, pleinement autonome par rapport à l’accord de branche. Celui-ci reste toutefois impératif dans trois domaines : la fixation des salaires minima, les grilles de classification et les mécanismes de mutualisation des financements, comme par exemple la formation professionnelle.

L’accord de branche pourra toutefois conserver son caractère impératif si tel est le souhait des négociateurs de branche.

Enfin, ces nouvelles dispositions sur l’articulation des niveaux de négociation n’ont pas de caractère rétroactif. Un double équilibre est ainsi mis en place, équilibre entre la validité nouvelle des accords liée à l’accord majoritaire et l’autonomie des niveaux de négociation, et équilibre au niveau des branches et des entreprises, par la négociation, sur le degré d’autonomie à donner aux accords d’entreprise.

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